Поиск PDR в онлайн-словаре Энциклопедия

Как структурировать отчет о повышении эффективности (PDR)

Обзор развития производительности (сокращенно PDR) не является новой концепцией. На самом деле, многие HR-специалисты начинают отговаривать свои организации от их внедрения, но они все еще служат цели и далеки от исчезновения.

И это правильно, особенно в растущем бизнесе.

PDR поможет вашим сотрудникам сосредоточиться на задачах, которые способствуют достижению общей цели бизнеса, и они точно знают, чего они стоят с точки зрения своих ожиданий, производительности и безопасности работы.

PDR также предоставят линейным руководителям и отделам кадров бумажный журнал результатов работы, чтобы лучше вознаградить ваших лучших специалистов и предоставить план действий для самых слабых (отстающих). По сути, работник никогда не должен удивляться конкретному результату, такому как продвижение по службе, повышение заработной платы, курс обучения или даже увольнение.

Регулярное общение улучшает взаимопонимание менеджера и членов команды. Это отличный способ убедиться, что приоритеты команды выполняются в соответствии с их сроками, и любые пробелы в их навыках могут быть устранены.

Имея все это в виду, становится ясно, что еще есть место для обзоров повышения эффективности.

Шаг 1. Установите годовые цели и ожидания

Независимо от того, является ли ваш финансовый год январь или апрель, вы должны начать свой годовой PDR здесь. Это будет означать, что у вас есть новые цели компании, исходя из которых вы можете согласовать производительность и задачи вашей команды.

Каждая отдельная цель должна быть SMART (конкретной, измеримой, достижимой, ориентированной на результат и ограниченной по времени). Помните, что эти цели будут специфичны для роли каждого сотрудника и должны быть четко согласованы с более широкими целями вашей компании. Таким образом, сотрудник точно знает, как его роль влияет на общую картину, и поэтому он чувствует себя ценным в организации.

Например, если целью компании является увеличение выручки на 10 % до конца декабря 2020 года, индивидуальной целью продавца может быть получение 200 000 фунтов стерлингов от нового бизнеса до конца декабря. Это напрямую связано с целью компании.

Шаг 2. Проводите регулярные встречи, желательно ежемесячно

Теперь, когда сотрудник знает, каковы его цели на год, пришло время отслеживать их эффективность и ставить более мелкие, но более частые цели, которые помогут достичь этих целей. Например, при годовой цели в 200 000 фунтов стерлингов ежемесячная цель может состоять в том, чтобы делать 400 звонков в месяц, чтобы убедиться, что их воронка продаж заполнена, что облегчает достижение годовой цели.

На каждом совещании следует рассматривать поставленные ранее цели, выслушивать и давать отзывы сотрудников и ставить цели на следующий месяц. Каждая оценка повышения эффективности должна быть подготовлена ​​с обеих сторон, иметь краткую повестку дня и возможность для конструктивной обратной связи.

Шаг 3: Промежуточная проверка

Каждые шесть месяцев (или три месяца, если это испытательный срок) вы должны проходить промежуточную проверку. В рамках этих обзоров вы должны подробно охватить последние три или шесть месяцев, а не только предыдущий месяц. Именно здесь ваши заметки на регулярных ежемесячных встречах становятся полезными, поскольку вы можете вернуться к тому, что обсуждалось.

Подобно ежемесячным обзорам, вы обсудите прогресс в достижении годовой цели и обсудите общую производительность сотрудника. Этот обзор также может быть полезным временем для обсуждения любых потребностей в обучении или чего-либо еще, с чем сотрудник должен помочь для достижения своих целей.

Этап 4: Обзор на конец года

Как следует из названия, это подведение итогов годовой работы сотрудника. Это самый важный обзор управления эффективностью, который вы сделаете, поскольку он поможет установить цели на следующий год, покажет, подходит ли вознаграждение для лучших талантов или где есть какие-либо недостатки в наборе навыков сотрудника.

PDR может быть трудно сделать правильно. Линейный руководитель должен задавать правильные вопросы и давать конструктивную обратную связь, в то время как сотрудник должен думать о своей рабочей нагрузке, производительности и быть открытым и честным. В противном случае весь процесс PDR бессмыслен.

Эти советы помогут вам превратить посредственный PDR в положительный опыт для вашего сотрудника.

1. Избегайте предвзятости

Как линейный руководитель вы должны придерживаться фактов, полученных в результате анализа, наблюдений и отзывов. Не различайте и не делайте поспешных выводов — будьте справедливы и честны.

2. Конфиденциальность важна

Каждый PDR, который вы делаете, должен быть личным делом, чтобы у вас был открытый разговор. Любые отзывы или документы должны быть конфиденциальными, чтобы члены вашей команды знали, что вы их цените.

3. Два уха, один рот

Позвольте вашему сотруднику говорить большую часть времени. Вы должны слушать как минимум в два раза больше, чем говорить. PDR — это отличный способ услышать честные мнения, которые могут натолкнуть вас на идеи, которые помогут лучше управлять вашим отделом или бизнесом. Также не забывайте, что если вы заговорите первым и выскажете свое мнение, сотрудник, скорее всего, согласится и не до конца разделит свои настоящие чувства. Дайте им широкие возможности сказать свое слово.

4. Индивидуальный коучинг

Коучинг ваших сотрудников должен быть постоянным процессом для обеспечения их прогресса, и включение этого в их PDR является обязательным. Используйте время, чтобы обсудить, как выглядит успех, и даже разыграйте роли, чтобы помочь сотруднику преодолеть любые неудобные ситуации.

В Natural HR, нашей универсальной системе управления персоналом и расчета заработной платы, вы можете запустить весь процесс PDR внутри системы. Помня об этом, мы создали шаблон по умолчанию для использования нашими клиентами, который охватывает все, что вам нужно для успешного проведения PDR.

Вопросы, которые вы должны задавать при каждой регулярной проверке, включают:

• Имя сотрудника
• Дата проверки
• Завершены ли действия предыдущей встречи?
• Если нет, то что можно сделать, чтобы обеспечить завершение незавершенных действий к следующему собранию?
• Есть ли прогресс в достижении индивидуальных годовых целей?
• Что вы сделали хорошо в этом месяце?
• Что вы могли бы сделать лучше в этом месяце?
• В чем вам нужна помощь или поддержка?
• У вас есть вопросы или проблемы?
• Есть что-нибудь еще, что вы хотели бы обсудить?
• Замечания/комментарии менеджера

Вам также следует установить ряд действий/целей на следующий месяц, которые дадут вам информацию, необходимую для проведения обзора эффективности в следующем месяце.